区县城投公司根源问题到底是什么？

简介：作者曾服务众多千亿国企和上市公司，具有十余年国资国企改革管理咨询经验，擅长公司战略、集团管控、薪酬绩效等咨询服务模块，旨在为读者解读国资国企政策，剖析行业发展趋势，分享管理咨询心得。

本文主要分享下自己对平台公司根源问题的理解，区县级城投公司遇到的各类问题表面上都是人员的短缺或专业的弱化，但根源问题是缺乏一套自上而下的战略、管理与激励体系（解决思路：战略层面要由“被动发展”向“主动发展”转变；管理层面要由“个人智慧”向“组织智慧”转变）。（头条号：国资国企改革前沿）

一、吸引人才需要调整薪酬

区县城投公司认为要想避免内部优秀人才流失、吸引外部专业人才，就要解决公司可能有的缺乏岗位价值评估，薪酬分配不够合理；薪级薪档调整的激励性不足等问题。具体解决路径如下：一是制定总部薪酬方案：建立以岗位价值贡献为基础，综合考虑员工能力、绩效因素的薪酬分配制度，促进薪酬分配与岗位责任、岗位风险相一致。二是制定子公司负责人薪酬方案：对子公司经营管理层实行与选任方式相匹配、与公司功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。

二、薪酬落地需要绩效支撑

薪酬只能解决一个时点的留人问题，若后续绩效考核做不好公平性、无法衡量人员的实际贡献，则仍然难以提高员工的积极性。这时就要解决公司可能有的考核缺乏战略性指标；未根据各部门、子公司情况进行差异化考核；考核流于形式等问题。具体解决路径如下：一是制定总部绩效方案：建立“支撑战略、承接目标、双向承诺、持续改善”的绩效考核体系，同步强化结果运用，考核结果与员工绩效工资直接挂钩。二是制定子公司负责人绩效方案：根据子公司定位、行业、类型等特点，对不同子公司设置差异化的考核指标，有效压实子公司的主体责任，支撑战略目标实现。

三、绩效之后需要人员流动

当公司优秀人才到一定时期后就会有晋升及轮动的需求，若在人员流动机制不到位，可能导致人力资源无法高效利用、流失或廉政风险，这时就要解决公司可能有的人员选拔、任用、调配的标准、程序等不明确，关键岗位内部流动机制未建立等问题。具体解决路径如下：一是规范选拔任用体系：规范管理人员选拔任用体系，明确公司管理人员选拔任用与退出标准、方式、程序等，提高公司选人用人公信度。二是明确人员流动机制：鼓励通过内部调剂、岗位竞聘方式解决人员短缺问题，实行人员集约化配置，提高人力资源使用效率

四、人员流动需要明晰权责

由于区县城投公司起步晚，人员流动的前提是要具备完毕的组织管控体系，否则会导致管理失控，经营风险增大，这时就要解决公司可能有的法人治理、组织职能、岗位职责不明确，母子公司人员混用现象较突出，各单位主体权责界面不明确、审批流程不规范等问题。具体解决路径如下：一是完善法人治理：完善党委会、董事会、经理层议事规则及董监高外派人员制度。二是编制三定方案：编制组织架构、部门职能、岗位职责体系，明确各主体职责分工。三是优化管控体系：制定管控方案，明确张店国资公司与下属公司的管控定位，厘清权责界面和工作接口，优化关键事项审批流程，切实激发下属公司经营活力。

五、最终成败还需方向指引

当上述所有问题都解决了，我们发现区县城投公司最应该解决的战略规划问题，反而很多领导不重视，方向不清晰可能导致业务协同不足、资源利用不够、员工缺乏信心，这将直接影响公司的成败，毕竟方向比努力更重要。这时就要解决公司可能有的尚未建立涵盖规划制定、执行、监督体系，规划定位不够精准、业务规划缺乏统筹等问题。具体解决路径如下：一是明确战略定位：建议定位“城市投资建设运营和新兴产业投资”，资源围绕定位串联整合，推动业务协同，公司由被动发展向主动发展转变。二是统筹业务布局：按照“政府所想、市场所需”理念对现有业务进行梳理整合，形成以城建综合开发为战略型业务、新技术新材料为准战略型业务、投资与现代服务为培育型业务的业务布局体系。

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