当工资约定不明时，该以什么基数来计算加班费呢？

对于加班费而言，因为其属于工资的组成部分，因此适用于特殊仲裁时效，即自劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系之日起计算一年。如果劳动者在职期间，用人单位一直没有理会和处理加班费的情况，那么劳动者在离职后一年内都可以向用人单位主张支付。

一、案情介绍

2023年8月8日，小刘受聘来到一家物业公司从事保安工作，该岗位除上班外执行24小时值班制度，2023年3月20日前由两人轮班，2023年3月20日补充了一名保安，3个人进行轮班，2023年3月16日开始有4名保安上班。

小刘和物业公司签订了劳动合同以及自愿不缴纳社会保险承诺书。物业公司按照3000元每月向小刘支付工资，未为小刘缴纳社会保险费。

2023年12月，小刘向物业公司提出停岗要求后便未到物业公司安排的工作岗位上班。物业公司后遂向小刘作出书面通知，以小刘旷工为由将其解除劳动合同。

小刘后向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求物业公司支付其休息日的加班工资、法定节假日加班工资以及支付解除劳动合同的经济补偿。

该案件经过劳动人事争议仲裁委员会的仲裁，裁决物业公司应当向小刘支付休息日加班工资和法定节假日的加班工资，并且支付解除劳动合同的经济补偿金。

物业公司不服该裁决，便向法院提起了诉讼。

二、法院审理

法院认为，根据相关司法解释的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

本案中，小刘在物业公司安排的保安岗位执行上下班打卡制度，物业公司提交的上下班打卡记录系复印件，小刘对该复印件的真实性不予认可，且物业公司拒绝提供该上下班打卡的原始数据，所以法院对该打卡记录不予认可。

对于小刘从事的保安岗位在2023年3月20日前由两人轮班，2023年3月20日补充了一名保安，3个人进行轮班。该岗位除上班外执行24小时值班制度，根据岗位设置的客观事实，应当可以认定小刘存在法定节假日和周末加班的事实。

最后，法院支持了小刘关于加班工资和经济补偿的诉求。

三、律师说法

对于工资构成，鉴于劳动合同中没有作出明确约定，我们可以将每月获得实际工资作为当月的应发工资。但是，如果劳动者认为用人单位仅发放了正常工作时间的工资，而未发放加班期间的工资的，则举证责任就落到了用人单位这一方。

根据相关司法解释的规定，劳动者如果要主张支付加班费的，需要提供初步的加班事实证明。如果劳动者提供了相关的加班事实证明，而用人单位由不能举证证明其已经就该加班期间支付了加班费的，那么用人单位就负有支付加班费的法定义务。

对于加班费的计算，鉴于双方未就加班费计算基数作出约定，所以实务中按照保护劳动者利益角度考虑，按照劳动者每月的实发工资来计算加班费的基数。

对于加班费而言，因为其属于工资的组成部分，因此适用于特殊仲裁时效，即自劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系之日起计算一年。如果劳动者在职期间，用人单位一直没有理会和处理加班费的情况，那么劳动者在离职后一年内都可以向用人单位主张支付。